請問北京公司的工資結構是不是都這樣定義的？

壯志凌云1988

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5 [: l- U! _7 t1 D; j這個用人單位offer里給出的工資是2W，但是其中80%是基本工資，20%是績效，年底公積金是2月工資，理想情況下是年薪28W。
+ g7 v0 _. u8 }: x4 C2 A今后簽的合同時，也會按上述所寫，我問過人力資源這個20%績效到底是咋回事，他們說“”是研發部門領導來評估，如果工作態度不好，肯定要扣些，作為提醒，他們公司不再用KPI考核，而是用一個什么KOR體系進行考核（網上說這種考核方式比較重視過程）。
后來人力資源把我的疑問轉告給部門領導，部門領導和我親自解釋：20%的績效是作為月度考核（年底年終獎是根據這一年的綜合情況和公司運營評估一個系數乘以工資數）這個是研發部們的激勵，他所在的硬件組（別的組不知道），對于所謂的月度20%的績效都是可以拿的到，根據他們制定的目標往前推動工作，這個“工作目標”也是根據個人能力和實際情況而定，以保證員工能順利完成目標，從而拿到績效，到時領導就如實上報給人力資源。
我這一看，今后入職了，得和領導搞好關系，拍拍馬屁，適當時加加班演演戲，因為這個領導評估，不排除會有人為感情用事“”的因素在里，搞不好就是一個坑。反正我覺得這工資不會讓人舒舒服服的拿得到。這個公司的情況我了解到營業額在3個億，今年又得到別的公司的投資，我覺得經營和資金流動上不應該是個問題。
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" `' A* G1 x8 u( U我后來我問了下在北京工作的前同事，他們公司做的更絕！就是所謂的績效，是分為ABCD四個擋，所以他每月工資能有1000塊錢的波動，更坑的是，如果公司有段時間很忙，就會大量招人，等忙過一陣后，就嘩嘩往下裁人，所以他們公司總在招聘的路上�。�！
我前同事在北京很少，樣本容量很稀缺，所以要問問北京的公司是不是都是這種套路，有沒有其他花花腸子？
) f" k& N  i' x: I+ e. i3 |  C6 A4 y對于我而言，已經習慣了以往那種傳統的每月固定工資
" p0 _- n2 I2 F4 I- }$ x% N5 Q謝謝！
- f4 M8 L' T8 r! @$ J5 rPS：以前有個南方企業，給我開出1.6W，但是其中8000作為基本工資，而另外8000是作為績效，其中基本工資用來交五險一金，這么干的目的為了少交五險一金，鉆這個空子，另外績效8000僅作為固定績效，不管干得如何都正常發放，所謂的績效也就是一個形式而已。
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機電軟件化

感覺你是某個人的馬甲哈哈，就是那個二碩，哈哈哈哈哈哈

fanxx2000

現在企業工資里面是必須要有績效的。一部分企業績效就是表面稱呼，每個月都是固定的，或者稍微浮動一下，但全年下來基本就是一樣的。還有一部分績效是確實浮動的，但就像你北京同事說的，有的有1000元左右（各公司和部門都不同），這個就是看部門領導考察每個人的月工作量來浮動。我原來單位是后者，因為單位每個月下來的工資額是每個人頭固定的，你要使下面努力干活的人有勁頭，就得多給點，那么只能從不努力工作或者水平低的人身上出�，F在單位是前者。

加肥貓devil

如果沒有點浮動控制，就容易出現混的現象，雖然我們可以保證自己不混，但是保證不了所有人都不混，所以有一些公司的規定就是用來對應這種情況的

sulley

這個制度一直是日本人的考核方法，但是被中國人學去后就變了味；日本人是這樣考核的，公司會額外拿出一部分錢作為績效考核，比如你全勤加1分，領導覺得你這個月工作認真，態度勤快加1分，加班加分，等等；目的是讓員工更加有動力；但是到我們中國人手里就變成了在你的工資里拿出20%做績效，然后你懂的，領導不會做到公平公正的，老外還能有點理性，但是中國人就個人喜好了；我們公司就是這種考核制度，大部人都躺平，做事全憑個人的職業道德。未來不可期�。。�！

熱青茶

工作全靠自覺性，不靠譜。20%績效其實比較合理。

qiedaocai

這種低薪加績效，N+1的時候按哪個算？

旋旋zai

當獎勵（小的獎勵哈）變成了一個習慣，往后即使不再有獎勵工人也知道每件事應該怎么去做，但是80-90%的人不明半這個道理。

Rex-Wang

這種績效，公司忙的時候生意好的時候，基本少不了多少，公司生意不好的時候，受疫情影響的時候，就很難拿到了

養豬東籬下

其實，月薪16000，按8000交五險一金，是違法的。只不過目前很多公司這樣做，所以各地沒有嚴格執行勞動法罷了。