原創 管理機械廠的日子（持續連載）

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看到大家的關注和回復了，這是我寫下去的最大動力了。希望分享對您有用。因為回貼的朋友很多，我就不一一回復。如果有興趣愿意探討企業管理這一塊的朋友，可以私信給我。

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   （三）在管理的過程中，有兩種管理人員的切入，是比較難的，一種是內部提拔的，一種是空降兵。內部提拔的，咱們以前都是一樣的員工，老板突然提拔了你，大家不認為是你的能力，要不是你會拍馬屁，要不認為你比我也強不了多少。所以內部提拔的就會出現不好意思管，和不敢管，突破了這一關，就好過了。另外一種是空降兵，沒有根基，沒有自己的熟人。江山是我們打的，業績是我們干的，你憑什么管我們，技術你懂嗎？你覺得我不行，不行你上啊！新的管理，因為沒有人支持，不夠強勢，開始會很難。突破了這一關，路才正式開始。
       企業的企字，是一個人下面一個止，如果一個企業沒有人，這個企業就停止了。人卻是這世上最難管理的，人有思想，人有七情六欲，人有不同階段，不同層次的需求，馬斯洛需求里的五個層次需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。要滿足每一個人的需求，并照顧到所有人的情緒，尊重每一個人，實現每一個人的價值。你能滿足一大部分，你就是神了。因為終其一生我們也無法滿足自己的需求。所以我們只能是盡可能照顧大多數人的需求。相對的公平，而非絕對。
2 s" ]1 u2 ~+ J3 t       世上最難看穿的是人心，一個管理剛進企業，你看一個員工，見面就給你友好的示意，有事沒事就會問領導需不需要幫忙什么的，你以為這個人就是好員工嗎，未來被可以重用嗎？你進去看到員工見你來，做自己的事情，不主動和你打招呼，這個員工就不是好員工嗎，不一定的，所以時間是最好的鑰匙，給你主動打招呼的，情商高，會來事，無事獻殷勤，一定有所圖。如果你來的改革，對他無利，甚至第一個影響她的利益，她一定第一個揭竿而起，反對你。而那些不主動招呼的人，他不會來事，你來管理他要干活，你不來他也要干活，所以你說怎么干都行。最后也不一定不是好員工。
6 N. M+ Q  P4 |  A+ [  l      剛進企業就是低調觀察，在一個月內不要做任何的決策，別人問這個事情怎么辦，你的回答是，以前怎么辦，現在就按照以前的辦，穩定是最好的辦法。不要讓大家感覺你來會有大動作，會有改革。這樣還沒有開始，就己經樹敵太多，最后還沒有開始，底下就有人開始不斷打你的小報告，老板權衡利弊，肯定讓你走了，你新來的，老板不了解你，但了解他，你走了，影響不大，他如果走了，對老板可能就很大了，但凡能讓老板決定讓你走的人，在公司的重要性都不會小，老板就讓你走人了。
     看清楚了，是敵是友，是云是霧，就要出手了，該改變的一定要改變，這里還有一點，我進一個企業喜歡讓他們將以前的制度及公告給我看，這里面最容易反映問題，都是企業曾經出現過的問題，比如公告：有員工在公司不按工藝或零件做壞了，公司罰了款。一定要看公司后來是否出了什么制度，后面還有沒有其它人。要解決的不是重要的事，緊急的事，而是長期發生的。這是根本。
    因為這些，我在我進去之前，就給老板講過，我會怎么做，‘’你必須給我一個月事間，二給我兩個殺機敬候的機會‘’。這兩個要求是我工作的前提，否則我就不能來了。老板聽了，以后覺得有道理。
    所以在前一個月的日子里，我就是一個閑人，每個單位我都會去，每個事我都會去看，當有人說領導你來了，做個決定吧，我只會說，以前怎么做，就按照以前辦吧。后期如果咱們要改，我會開會告訴大家的，所以我就了解過去，了解現實，了解矛盾。這樣做也麻痹了一部分人，這個人沒有能力，你看來，啥都不管，啥都不懂。我問他，就說按照以前辦，按照以前還要你來管什么。所以，當一個這樣的的新領導帶你，請不要輕易下結論。因為故事才剛剛開始…………

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xkf5625 發表于 2019-10-13 21:06
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非常感謝你的關注，醉過方知酒濃,愛過才懂情重。不曾經歷未曾經驗，說明您經歷過這樣或類似的經歷，這就是在走鋼絲，你走的越遠，往回頭越難。如果真想做好他，你必須一往直前，如果為了工資。早點收手，因為干任何都必這個錢多。

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（四）很多公司不是沒有規矩和制度，是沒有執行。中國是一個講人情的社會，你太認真了，有人就說你裝，不就個打工的嗎，那么認真干嗎？工廠是你的嗎。不認真，所有的規矩就形同虛設。管理真的是一門藝術，有時管理缺乏的是執行的人，和敢于執行的心。曾經聽過這樣一個案例，說在某地有這么一家公司，因經營不善，公司宣布倒閉。后來被一家外資企業收購，外資企業收購這家企業后，派了3個人，一個總經理，一個財務經理，一個行政經理，所有的員工還是以前的員工，制度還是以前的制度，就是嚴格執行制度。企業經過1 年多的努力最終扭虧為贏。執行一詞來源美國西點軍校，在中國講落實，落實**政策，就是要落到實處，我曾經在做企業顧問師的時候，跟一些老板吃飯時，老板就說，老師，你有沒有一些大企業系統性的資料，給我發一些，我們好好參考一下。我們這個企業就是土包子，游擊隊，需要完善制度。礙于面子，會無關痛癢的發一些資料給他們。但是我敢肯定的是，大部分沒有用。20人以下和20~50人之間的企業制度，是不一樣的，500人的企業制度和5000人的企業制度也是不一樣的。部門組織架構不一樣，企業事務的處理不一樣。你看到某品牌一件男裝很好，而且這件衣服也非常適合你的175的個頭和身型。對你來說非常完美。但是這件衣服給一個5歲的小孩，就沒有用，因為不適合。這也是我在快消品行業時，曾給一個老板說的，我們在給公司制定的任何制度，都要把握3點，適宜性，有效性，可持續性。這個文件或制度，是否適宜現有企業的情況，如果執行它，有效果沒有效果。可不可以長期執行。所以不是制度多了就好。如果確定這個制度可執行，那我們就堅定執行他。執行的過程是痛苦的，是孤獨的，是不被理解的。尤其是新的管理者。以前員工從廠里偷零件出去賣，然而每個人出廠都是要掃描一下的。唯有拿出去的辦法，就是開車帶出去，然而開車出去的人，都是現有企業的管理者和在企業有一定影響的人。出了一個制度，對所有的車，出去都要打開后備箱檢查。一種是威懾，讓拿零件的人，知道公司再查了，收手。另外就是讓用車帶零件的人收手。這樣就會讓很多人反感，開始有很多聲音。會到你的耳朵，也會到老板的耳朵。如果堅持不住，就有可能失敗。所以我們經常聽到的，要有壯士斷腕，掛骨療毒的勇氣。唯有你敢于碰硬，才能將制度執行下去。

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（五）能戰方能止戰，你的善良寬容只會帶來更無恥的傷害，鐵打的營盤流水的兵，在企業里員工離職是很正常的事情。第一次遇到不要臉的員工，你真的很無奈，當員工以離職威脅加工資時，你一定要做好心里準備，因為你這一次答應他，他不但不會感謝和感激你，認為只要給你施加壓力，就可以得到好處，甚至有些員工，還會給其它人分享，他是如何給老板，給老大威脅加工資的。這就是破窗效應，第一個玻璃碎了，你沒有去管，后面的玻璃因為沒有人管，慢慢都碎了。如果第一次你就嚴查，這樣就會有威懾，一后就會好很好。所謂的公平，尊重不是靠你的和氣，靠你的尊重得來的。而是靠你的強大，靠你在企業老板給你的授權解決的。而這個時間老板的態度很重要。你要時刻堅持住。我曾經答應過一個人給他加工資，換來的是5~6個人都要加工資。我火了，人家說了，你領導做的不對，你為什么給他加，不給我們加，那你就是覺得我們沒有能力，那我們就走，你就讓他一個人干，而這個消息就是我給加工資的人干的。肺管子都快炸了，但是你遇到的就是小人，所以我回過頭來，必須痛下殺手，必須鏟除這種人，人前一套，背后一套，如果允許他的存在，這個管理你就沒有必要做下去了，在管理時，每個企業都會遇到這么幾個自以為是的人，他們都要試試，老板的態度，都要試試你的手段，所以能戰方能止戰，你的善良換不回任何同情，只會被人把你當成軟柿子，你必須堅持自己的堅持。在面試時，兩個人來的，只能留一個人，不能留兩個。如果你任為你的管理能夠代替別人之間的友情，那你確實牛，我就不說了，如果你沒有辦法保證，你就招一個人。我的建議。因為我吃過這個虧。

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