管理者需要會凝聚人心

龍馬lm

我們評價一個管理者的能力，當然要看其最后的業(yè)績，但是有時單憑業(yè)績評估，會黃花菜都涼了，來不及了，因為有的業(yè)績需要很長時間才能評估。憑業(yè)績評估，往往就是蓋棺定論，其實是秋后算賬，于事無補，因為前面的損失已經(jīng)造成。

. a5 L" [& [1 L4 N% }8 x那么憑什么預先判斷一個管理者能力呢？
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當然要看其凝聚人心的能力。

任何級別的管理者如果不能凝聚人心，沒有一支如臂使指的骨干隊伍，就會必然變成口水黨，想了=說了=做了=做成。

' i9 w3 J8 _- j- k8 ?9 A) l因為就算你雄才大略，高瞻遠矚，有再精妙的設(shè)想，再宏偉的目標，再遠大的理想，沒有執(zhí)行層的骨干人員把你的設(shè)想變成可行的計劃（包括目標分解，任務分解，步驟設(shè)計，次序優(yōu)化，關(guān)鍵節(jié)點控制，人、財、物籌集調(diào)度到位和優(yōu)化配置，時間進度控制等等），把可行計劃變成執(zhí)行的流程（組織構(gòu)造，分工網(wǎng)絡(luò)，協(xié)調(diào)程序，指揮體系），把執(zhí)行流程變成整體的行動，把行動變成最后的成果，把成果變成實實在在的獎懲激勵，利益共享，就是能是口水黨。

) ]  b" K. K  c" e不管你是不是兢兢業(yè)業(yè)，是不是每天食不甘味，寢不安席，衣宵食旰，口若懸河，神采飛揚等等，能不能從口水黨變成實務黨，其實就看中層骨干是不是愿意為你賣命，你能不能做到令行禁止，雷厲風行，如臂使指。

中層為什么會為你賣命，而不是陽奉陰違，消極怠工或磨洋工呢？我們老祖宗已經(jīng)在兩千多年前說過了：皇天無親，惟德是輔，民心無常，惟惠之懷（《尚書》）。簡單說就是利益分享。
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前任總經(jīng)理理解得很好：靠行政命令推動，至多三個月有效，靠利益誘導推動，可以長期有效，所以做事情要利益誘導為主，行政命令為輔。誰說的政令不出某某海，其實還是利益分配問題。
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毛主席說得好：手頭沒把米，雞都招不來。沒錢，鬼都不上門。
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當然對廣大中層來講，并不是完全按照CASH  BY  CASH模式，他們有的人也許不太在乎眼前利益，但是可能更看重長遠利益，例如晉升機會，能力提升機會，分享發(fā)展的機會等等。

. V# G0 ?; I1 U" ^% u2 X: u" T6 E如果你不但眼前CASH不給，以后機會也不給，那真的就是大家就會站著，把口號喊得山搖地動，感動得熱淚盈眶，決心書漫天飛揚，實際一步不會動了。
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這種例子在解放戰(zhàn)爭時的國民黨軍隊中很常見，大將軍雄才大略，氣吞山河，可是命令一到團長營長那里，不是裝肚子痛，就是喊條件不具備，要人，要錢，要糧，要槍，要彈。最后幾萬人一哄而散。王耀武自己都說：幾萬頭豬抓也要抓幾天，幾萬精兵，半天就完蛋，連豬都不如。

任何一個組織，如果中層骨干隊伍垮掉了，就是連豬都不如的。前蘇聯(lián)瓦解過程也是證明這個定律的一個例子。
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所以，一個管理者能不能建立一支服從自己命令，聽從自己指揮的中層骨干隊伍，是其職業(yè)生命和最后蓋棺定論業(yè)績評估好不好的命根子。毛主席說的：政治就是把自己人搞的多多的。其實就是指能不能獲得中層骨干的認同和服從。
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+ D$ I4 \& b3 ^  `! p  a當然一味給利益，而不講究控制，也會導致中層骨干隊伍腐化墮落，貪得無厭，導致組織日落西山。
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: B7 i$ G8 D5 S% o+ C& o6 p8 y對管理者而言，任何時候都要胡蘿卜+大棒在手，缺一不可。《韓非子》就說得很清楚：管理其實就是三條：立法曉民，充分培訓；擇人善任，循名核實；賞罰分明，言出必行。

1 p3 s+ w) v5 P  Q0 H中層骨干其實要求不多，一是安全，不要朝不保夕，懲罰規(guī)則公開透明，不要隨心所欲；二是分享，按照自己貢獻和付出獲得應有的份額；三是不要因人設(shè)事，政以賄成，官以賂授，看站隊，看背景。
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9 v( K  d  Z9 p. \! C6 {4 W( O, ?光忽悠別人為宏大理想奮勇拼殺，后面用督戰(zhàn)隊架機關(guān)槍威脅沖鋒的組織，最后就是口水黨下場。因為大家可以裝肚子疼，也可以脫軍裝，此處不留爺，爺去投八路。孟子說過：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥,則臣視君如寇仇。司令官整天罵團長營長是飯桶、白眼狼、不知好歹，結(jié)果就是幾萬人一觸即潰，老老實實站隊當俘虜。

所以管理者不理想主義，不意淫，不想當然自以為曠世奇才，能通過分享和控制獲得人心，尤其是獲得中層骨干隊伍人心，讓愿意同舟共濟，服從命令，令行禁止，人盡其才，人盡其力，奮勇拼殺。這才是評估管理者能力的核心指標。

至于管理技術(shù)，只是錦上添花的東西，有沒有其實不關(guān)鍵，因為你沒有，可以請有的人輔佐。日本的一大批企業(yè)家，例如松下幸之助，本田宗一郎，豐田喜一郎，臺灣的王永慶，香港的李嘉誠等等，也都不會什么現(xiàn)代的管理技術(shù)，照樣做的不錯。會管理技術(shù)而不會凝聚人心，至多讓你當個優(yōu)秀的工業(yè)工程師而不是管理者。
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所以還是得分享和控制兩手都要硬。不能一廂情愿，認為什么是應該的，還得實事求是，根據(jù)實際情況調(diào)整。
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. F! f9 {& Z1 {9 |6 P管理者就是在走蹺蹺板，在收放間不斷找平衡，控制力道要適中，隨時根據(jù)實際情況調(diào)整，不能有什么一成不變或畢其功于一役的想法。
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這種均衡感，就是所謂的管理天分。

所以凝聚人心是管理者的命根子，而掌握收放平衡，則是管理者的核心能力。

m2006410

看了

3983596

一篇好文

xxtrumpf

簡單點，同樣的十萬塊獎金，有人能讓手下干出二十萬的活，有人不僅不出話，還鬧得怨聲載道。說到底，管理者就是具備腹黑心機。前段時間的《理想之城》，于和偉就把管理者演的入木三分。有權(quán)術(shù)，有謀略，有方向。

遠祥

是的，經(jīng)理如果不對手下人好一些，那人員離職率就很高了！

微風過境

是的

微風過境

是的