當領導，你對員工有多了解？

黃亨瑞

3 U6 K* D2 c  q12年前面試一個畢業生，
我就問他，“進了企業后，你希望有什么發展？”
他說“想從事管理工作”。
我于是問“如果你下屬不聽你的話，怎么辦？”
" W- W  s5 L) P他回答“我就考核他”。
9 @9 i4 A2 Q$ [* V我又問“如果這樣效果也不明顯，怎么辦？”
他說“就開除他！”
我笑笑，告訴他“其實你沒有這么大的權力”。

這么多年過去了，
# g2 \% u8 j! r5 i2 g# h% o這樣的問題還困擾著一些管理“新人”。
前兩年我就一直告訴身邊的人，
1 S: Q/ {2 v+ Y/ G人不是“管“好的，
( P' v6 u0 A7 h# F& f$ }, k) e( P7 Z而是“帶”好的。
, p0 ^: |# B0 i2 U# Z' k/ l在前面一個帖子里，
我就提到了“產品、過程和人”是管理工作的三要素。
6 z3 R. T; V4 K3 q! s( \+ F4 ~; q# M! |所以，
對于一個當頭的管理者而言，
3 K, |2 J/ F. }; W8 P& \% g# H  ^6 T“你對你的員工了解有多少”往往是你管理有效性的基礎。

) L; g4 P( ]6 m! s, \% T也是12年前7、8月間，
我在忙于組織迎接75名大中專畢業生，
從安排住宿、組織培訓、到制定實習計劃、定期溝通等等。
  c! s# I0 u6 d$ d* b8 B( A7 u那75個人的專業、學校和籍貫，
2 P& v1 @5 S9 _6 S甚至興趣、個性都印在我的腦袋里，
/ X' k6 k# T0 m! Q隨時可以脫口而出。
9 a8 K7 P% n+ o5 B) Z+ {* L7 I  a
" d6 d; ]! w( l5 R+ Y5年前，
& T, r7 u% f" r7 L( o" p年底員工加薪排定后，
) u: g. g" R  N( Y6 p' Q1 F一個骨干員工找到我，
4 H! L; s4 M  V+ U* t問“為什么他加薪的金額，
! q) X6 F8 k: x3 J沒有另一個同崗位的員工多？”
我就告訴他，
他們倆績效的差異，
“你很聰敏，
也有潛力，
: b6 k. _9 T1 V7 L1 N但是績效波動大。
那個人話不多，
但做事很認真，
自己就能把工作做好”。
這個員工臨走說一句，
”你看我今后的表現！“
# c/ ^  J  f& O" m: p( }3 z; [其實，
我不僅看每個員工的表現，
也看他們主管對于他們的評價。
（補充一點，
那個話不多的員工被我推薦為”年度優秀員工“，
拿了個獎牌，
3 L/ k, P( F( Q* \/ `6 \" l5 [( D, ?和總裁握手、吃飯，
9 ^6 \3 \% ^8 j還享受5000元的旅游大獎
. h) I  K+ N6 [" M獲獎的那天，
我深深地感到了一個一貫平靜穩當的人內心如此激蕩！
4 F5 c! u5 Q! ~5 p* g. ~他的獲獎既是對他一如既往工作績效的嘉獎，
也是告訴所有員工，
玩虛的沒用，
6 \. }9 f9 ^6 v+ R( N必須真干！）
! I+ Y1 [* R1 t: u4 V  ?
1 F- I" E7 Y4 P" \5 y- }! N再后來，
負責的范圍有200多人，
2 w! T* m3 j0 m; j+ l2 `那么每個人長得什么樣、叫什么名字、在什么崗位、績效狀況如何等都裝在自己的腦袋里，
8 d, O+ Z$ X2 k- z. B9 z% w尤其是身邊的員工，
! @* o- Q6 U7 r" L) T那就更熟悉和了解，
+ B- z8 N% c3 `甚至在他們的職業發展方面也會給出個建議。
1 d  n* k/ T3 C所以后來在籌建新廠時，
各崗位需要哪些人，
9 [' s$ Y# {5 i: d! K: z自然就心知肚明。

# }$ s/ C# d# q2 F( i$ j- I  b5 C”知人“是”帶好人“的前提，
+ ~  @' }9 G2 A) o如何”帶好“還需要相互的信任。
  I0 x6 r1 g' r; G( }所以，
/ I* i" N0 d, z1 U! Y. f當好一個稱職的”領導“，
, Q  B: ]- h7 L. \( Z7 B首先要立”信“，
- k5 k& Y: ~4 D3 r2 n- k) \7 Q6 }建立起與員工的互信關系。
# g/ e, W5 z$ q( t很多領導喜歡說，
“小李，我相信你能干好！”
; l9 ], u# `4 a# a/ Q! a但是，小李相信”領導“嗎？
2 ?8 e8 s6 t6 T  F6 G, O! o* _, q. x也有不少領導覺得管理需要”威信“，
) }) _* i, N- Z6 T* G- v) r他喜歡”威“，
忽視了”信“，
7 C' X2 B. u9 J2 \! u" X還沒弄清”威“和”信“從何而來？
那么，
”為什么員工不聽話？“這樣的疑問出現，
也就不足為奇了！


) x! |. G/ ^; s5 }/ e  v
2 B- a9 E" P! M# I5 T- [7 W& X3 X
  j7 j. c3 M. y3 @
3 K" e4 ~) ]5 j, A& r
# M! T$ E" f/ ]& C  x$ s% e7 g2 M

) {( \& ~7 H: g9 t3 ]$ T
; G8 P2 x6 I7 b3 K

WUHANLIST

講得太妙了。威信不是不管對與錯，你讓他去干什么他就干什么。也不是工作中，生活中事事聽領導的。你讓他幫你打飯，取快遞，他立馬就去，這不是威信。威信最起碼體現在工作安排上不能瞎指揮，亂改主意。

hawk23

當個好領導，恐怕還不止要做到“威”和“信”吧
前段時間，老大找我談話，只因我在前一天的會上發了脾氣
老大說，要了解一個人的兩點：他想要什么，他怕什么，只有了解這兩點，才能管得好一個人
! Z+ r+ `& J: D' o# }有了威，未必所有的人都會怕你，有了信，也未必所有的人都會尊重你，因為每個人的心思都不一樣
- i" j4 q+ }# p% ~即使同時有了威信，也未必所有的人都會服你，即使你能力再強，待人再誠懇，也總有對你有意見的人
5 o! i+ x# F% w; ]) W. _& w9 l9 n管理，的確是管人，但卻很難管好每一個人
. Z! n) c2 q3 ]! {8 P0 f倒不如以管事為目標，針對不同的人， 采用不同的態度或方法，將工作做好
; E0 }; f, {4 K( b$ a/ Z+ V畢竟，老板們經常會說一句話：“不要跟我說過程，我只看重結果”

我為設計狂

現在的人的腦瓜子可不再單純咯！大家都有理！

寂靜天花板

都說了多少遍了，私企沒有管理，只有干活，老板說只看結果，中層也說聽看結果，員工也看結果，什么結果，每月工資多少。如果每月工資都因為各種莫名其妙，說不清楚的原因被扣錢，只要有個兩三回，員工自己就會走。對于流動的員工來說，老板才稀罕的了解呢。

深圳中瑞機械手

”知人“是”帶好人“的前提

黃亨瑞

hawk23 發表于 2014-8-20 16:02
當個好領導，恐怕還不止要做到“威”和“信”吧
前段時間，老大找我談話，只因我在前一天的會上發了脾氣
...

好像教父說過那樣的話。
Job just is job.
把工作搞復雜了，
  }( |3 W2 c5 ?- O8 O/ c就會迷失了方向。
這樣的老大想要什么呢？
$ q) d( c  \8 b8 A' S& K

liuxuan2524

好的領導會讓下屬感覺有奔頭

孫建si

知人善用，會取舍。這樣的領導讓人信服，至少談話你需要坦誠與之相對，不要躲閃顧左右而言他。

小辣椒愛機械

管理是門大學問啊